これからのAI時代の働き方改革

働き方改革で日本の「職能給待遇」に限界が見えてきた。
何でもやらなければならないという正社員の受難の時代がいよいよ到来か?!

近い将来、AI(人口知能)の普及によって社会のあり方にさまざまな影響が出ることが予想されています。
この先、AI(人口知能)がどのように進化し、私たちの働き方や社会はどう変わっていくのでしょうか?
AI(人口知能)が人間の仕事を代替する社会が現実のものになろうとしています。子どもたちをAI時代でも求められる人材に育てるためには、どんな教育が必要なのでしょうか?
親の世代が受けてきた教育は、もはや時代遅れになってくるかもしれません。

AI(人工知能)が生産性を担保し、仕事における重要なポイントが「天職」であるかどうかにシフトする動きは、確実に訪れています。
一方で、その動きは「明日から急に転職したり、起業したり」という非連続なものではなく、ゆっくりとシフトさせ、徐々にその方向性を模索していくものだと考えられます。

これまでは「生産性(個人にとってはサラリー等)」を軸に考えてきた仕事選びや取り組む内容を、これからは、より「天職」の軸から考えられるようになるための具体的に必要になってきます。

■ 天職の要素1:「没頭感」

没頭感とは、その仕事に取り組む際に深く「熱中」し、時間が経過するのを忘れてひたすら取り組むという状態です。
米国の著名な心理学者であるミハエル・チクセントミハイが提唱する理論では、「フロー状態」という表現でも知られています。
この状態になる時間が長い程、人はその時間そのもので高い「幸福感」を得ることができ、成長が促進されると言われています。
天職の最初の要素は、この「没頭感」を高い頻度で経験できる点となります。

■ 天職の要素2:「自己効力感」

自己効力感とは、世の中、自分の外の世界に対して、自分が何らかの形で役立っているという感覚を指します。
この感覚が高いことで、人は「自分自身の存在が他者に貢献し、世の中に対しても役立っている」という充実感を得ることができます。

■ 天職の要素3:「他者とのつながり」

さまざまな活動をする中で、人とつながり、共同で何かに取り組んでみたり、日々一緒に会話をしたりといった「他者とのつながり」は、幸福感に直結することが知られています。
ハーバード大学が1938年から実に75年にわたって行った追跡調査を基にした研究では、幸福感に最も強い影響を与える要素が、人間関係であることを指摘しています。
上記に挙げた点以外にも、「成長を享受できるか」など、さまざまな「天職」を定義しうる要素も出ています。

◆働き方改革関連法が可決・成立! AI時代に即した働き方が求められる

米国IBMは2009年、173か国38万6000人の社員のうち、40%が遠隔勤務をしていると公表しました。遠隔勤務制度の導入により、IBMは各地のオフィスビルを計20億ドル(約2250億円)近くで売却。賢いビジネス戦略としてもてはやされた在宅勤務は、瞬く間に本格的なトレンドとなった経緯があります。しかしながら、IBMはなぜ今年3月になって、数千人の遠隔勤務者をオフィス勤務へと戻したのでしょうか? 
ヤフーや、大手保険会社のエトナ、家電量販店のベスト・バイも在宅勤務をやめたと報道されています。さらにはアップルやグーグルが在宅勤務の採用をそもそも見送っています。
では、いったいなぜ「在宅勤務制度」は評価されないのでしょうか?

例えば、協調性や連絡の重要性はますます大きくなっているが、上手く協調できるかは、個人メンバー間で良好な関係が築けているかにかかっています。遠隔勤務者は個人の仕事という点では非常に効率的ですが、協力関係を築くという点で実際に顔を合わせることに勝るものはありません。
 実際に対面することで、信頼や仕事上の親密性の基礎を作り、直接顔を合わせることでさまざまな情報が得られます。
 人と話す時、言葉そのものからは部分的なことしか分からない。私たちは、相手の口調や、表情、動きから、メッセージのほとんどを(そして言葉の裏にあるあらゆる感情的なニュアンスを)理解しています。
また、相手が自分の考えをどう思ったかを読み取る時も、相手からの瞬間的な反応という、非言語のフィードバックに頼っています。

IBMは社員が膝を付き合わせて議論するというプロセスを重視しました。お互いの表情や息遣いを感じて、共感、協調する中でイノベーションが生まれると考えたのです。
フリーアドレス(自分の席を有しない)のオフィスでは、5~6人がけの丸テーブルで、アイデアを描いた付箋を白板に張り付けて議論しています。こうした共感に基づいたアイデアの発展のさせ方は「デザイン思考」として注目を集めています。

経営者も社員も一か所に閉じこもっていたのではお互いに不幸になります。これからのAI時代には、フラットな組織、多様性に富んだ社員、アイデアを頭から否定しない寛容な風土。企業自体が丸ごと変わらなければならない時代がきっと来るでしょう。

◆ これからは「生涯やり直しができるための教育」が必要!

これから重要となってくるのは、働く場所を変えたり、新たな働き場所を探すための実践的、職業的な生涯教育、あるいは職業訓練が必要となってくるでしょう。これまで、職業教育は主として人材を採用した企業が担うのが通例でした。しかし、これからは企業組織がプロジェクト型に変容していくと考えると、この役割を企業のみに期待するには限界があると考えます。また、健康寿命が延びていくと期待される中では、一つの企業に一生留まる人は、少なくなると考えられ、キャリア・アップやキャリア・チェンジのための充実した職業教育が、個人の側からも一層求められることになるには確実だと思います。


政府は働く人の教育・訓練を促すために様々な助成制度などを行っていますが、これらの点を考えると、今後は企業による教育を支援する制度よりも、働く人自身の教育を支援する制度に軸足を移し、一層拡大を図っていく体制が必要だと思います。

働くという活動に必要な能力は、実際の活動を通して高まっていく面も強いため、大学等や企業研修の座学だけでは十分な教育成果が得られない可能性もあります。そのため、企業内でのインターン等を通じた技能習得を希望する個人を、政府が金銭的に支援をする等、教育のあり方は今までの発想を超えて多面的に考えていくべきでと考えます。

働く人の努力によって自身に蓄積したノウハウやスキル、経験値などが大きくなれば、より充実した働き方が選択できる自由度が増す。
より良い働き方ができるようにするためにも、このような教育機会の充実はかなり重要です。

【参考文献】
*厚生労働省
「働き方の未来 2035~人ひとりが輝くために~」報告書 2016*内閣府「仕事と生活の調和推進のための行動指針」2016
*野村総合研究所プレスリリース
「10~20年後に国内労働人口の49%にあたる職業について、人工知能やロボットで代替される可能性が高いという推計」2015

◆事務職の能力をAIで測る時代が到来!厚生労働省が開発へ 適した仕事示し転職支援するねらい 

2019年7月1日付の日本経済新聞朝刊の記事に「厚生労働省は事務職などホワイトカラーの会社員の能力評価をするための人工知能(AI)を開発する。技術者らブルーカラーの職種と違い、資格が少ないホワイトカラーは能力を客観的に評価しにくかった。人材紹介会社と連携し、各社のノウハウやデータをAIで統合することで、転職を希望する人と企業のマッチングの精度を上げる。」と掲載されていました。
また、「地方自治体でも、AIで業務効率化、ごみ分別案内・保育所選考などに働き方改革や住民サービス向上のために人工知能(AI)を活用し、業務を効率化する取り組みが広がっている。」とし、休日返上で長時間かかっていた業務が数秒で済むようになるなど効果は大きく、民間企業と同様に迫られる職員の働き方改革にも対応しながら、住民サービスの向上にもつなげていく狙いと報道されています。

今後、AIが職場で台頭し、「一般事務職」と言われる職種がなくなるかもしれません。特に日本の場合は「一般事務職」の多くは女性が担ってきました。
2017年8月30日にエン・ジャパン株式会社のプレスリリースで正社員勤務を希望する女性向け求人情報サイト『エンウィメンズワーク』上で、「AIと事務職」をテーマにアンケートを実施しました。その結果、577名から回答でとても興味深い結果が出ていましたので紹介いたします。

「AIの台頭にあたり、今から身につけておくべきスキルは何だと思いますか?」と質問したところ、第1位は「臨機応変に対応するスキル」(72%)でした。「相手によって対応を変えたり、優先順位を変えたりなど、暗黙のルールや空気を察知して臨機応変に対応することは、まだまだ機械にはできないことだと思うから」「ルーティンワークではなく、イレギュラー対応できるスキルを身につければAIと仕事のすみわけができると思うので」といった声が寄せられていたそうです。
第2位は「コミュニケーションスキル」(71%)。「コミュニケーションはどの場面においても大切で、コミュニケーションスキルがないと業務を進めにくいから」「コミュニケーションスキルが高い人は、事務職以外でも活躍できそうだから」との結果でした。
第3位は「発想力」(52%)。「AIを上手にコントロールしながら活用するような発想力が、人には求められてくると思う」「統計や情報量ではAIの方が人よりも勝るため、そうではない創造性の高い能力を磨いておく必要があるのではないか」との結果でした。

 

これからの時代、人にしかできないクリエイティブな仕事が人には求められるには必至でしょう。
いかに価値のある創造ができるかで、人の価値が決まってくるのではないかと思います。事務職の仕事においてAIに人間が勝てる要素は少ないので、AIどうこうというより、そもそもの「働く意味、自分の強み」などを自身で探していくことが必要です。
今までと同じように「働かなきゃいけないから」レベルの意識では仕事はなくなると思います。

 

弊社では働き方改革の一環の各種社員研修をご提供しています。
最近ではRAP(Robotic Process Automation)を導入する前にやっておかなければいけない「自己の能力開発」をテーマに、コミュニケーション力(伝える力)・発想力(考える力)と聴く力を高める「キャリア・アップ研修(フィンランドメソッド編)」が人気です。
※詳しくは弊社公式HPよりお気軽にお問い合わせください。アチーブ人財育成株式会社 http://www.achieve-hrd.co.jp/contact/


【参考文献】*日本経済新聞記事2019年7月1日付朝刊およびエン・ジャパン株式会社ニュースリリースNo.2717(2017年8月30日)発表より一部抜粋して参考

経済産業省は長時間労働や低い生産性などの問題を抱える日本型雇用システムの改革案づくりに乗り出します。人工知能(AI)の活用で企業がデータに基づき人材を採用したり、効果的な人事研修を実施したりするのを促す内容だそうです。2017年4月末をメドに作る新産業構造ビジョンに盛り込む方針を固めたとのことです。


◆ 2030年代の人材育成・活用の効果的な在り方について
~ 目指すべきキャリアビジョンと企業と社会構造 ~


【個人】

付加価値の源泉の変化に対応し、能力・スキルを生涯アップデートし続け、ひとりひとりがプロフェッショナルとしての価値を身につける。
その前提として、市場環境やライフステージの変化に対応しつつ、常に自身のキャリアをリデザインし続ける「キャリア・オーナーシップ」を持つ。

「オーナーシップ」とは、個人と組織、個人と仕事との関係を示す概念で、担当する仕事を“自分自身の課題”と主体的に捉え、強い情熱と責任感を持って取り組む姿勢のこと。与えられた職務やミッションに対する自発性、経営に対する当事者意識、参画意識などがオーナーシップを形成する要素です。


【企業】

競争力のコアが「知の源泉たる人材」に移行したとの認識に立ち、多様な能力・スキルを持った人材を惹きつけ、プロジェクト・ベースで付加価値を生み出すシステムを企業活動の中心に据えることとなる。
そのためには、人材のニーズに応じて場所・時間・契約形態等にとらわれない柔軟かつ多様な「働き方」を取り入れるとともに、職務内容を明確化し、「仕事の内容」や「成果」に応じた評価・処遇を徹底する。


【社会】

 「知の源泉たる人材」を獲得・育成・最適配置するエコシステムを、国全体として構築する。
企業が人材教育や保障の多くを提供していた時代が現実には過去のものとなる中、影の側面を最小化させるためにも、社会保障制度等の社会システムの刷新が必要。


【参考文献】
*経済産業省/産業構造審議会「新産業構造部会(第13回)」2017.2.13付 配布資料より一部抜粋して掲載
http://www.meti.go.jp/committee/sankoushin/shin_sangyoukouzou/013_haifu.html

「The Fourth Industrial Revolution」2016年 クラウス・シュワブ著

これからの企業における人材開発と組織開発のヒントが満載でした!
その一部をご紹介いたします。

第四次産業革命で危険なのは、国家間と国家内で「勝者総取り」の力学が展開されることだ。社会的緊張と対立を悪化させ、社会の団結を低下させ、より不安定な世界を生み出す。

◆ 労働の本質とは?

『今や、オンデマンド経済によって、私たちと労働との関係性や、それに内包される社会機構が根本的に変化している。「ヒューマン・クラウド」を活用する経営者が増えている。専門的な仕事が分解され、意欲的な労働者が世界各地から集まる、「バーチャル・クラウド」が機能する。

新たなオンデマンド経済で、労働の提供者は、もはや従来の意味での「従業員」ではなく、特定業務を遂行する「個人労働者」となる。デジタル経済における企業、特に急成長するベンチャー企業にとってのメリットは明確だ。ヒューマン・クラウド・プラットフォームが、労働者を従業員ではなく自営業者として扱うため、企業は、最低賃金、雇用税、社会保険の支払い義務を免れる。
これは、インターネットに接続できる個人に力を与え、需要に対するスキル不足を解決する、これまでになく柔軟で新しい労働革命の始まりなのだろうか。
あるいは、規制のないバーチャルな搾取工場という「底辺への競争」の始まりを告げるものなのだろうか。
私たちが直面する課題は、変わりゆく労働力と、進化する労働の性質に合致した、新たな形態での社会契約と雇用契約の考案である。
労働市場の成長を阻害したり、人々の就労形態を制限したりせず、ヒューマン・クラウドによる搾取というマイナス面を抑制しなければならない。
これは私たちの選択だ。すべては私たちが採る政策や組織的な意思決定にかかっている。』

2015年調査 OECD発表 日本の労働生産性は世界第22位!フィンランドは第15位!

これからの企業は「成長分野」に経営資源を集中し、「働き手の能力開発」に取り組む必要があります。
これからは働き手の愛社精神(ロイヤリティ)や自己犠牲に甘え、長時間、低賃金で働かせる企業体制はどんどん改革を余儀なくされてくるでしょう。つまり、企業の改革を怠ると労働生産性が伸びていかなくなります。


◆企業はもっと人への投資を再検討することが必要です。
毎年、人事処遇面を見直したり、目先の人件費を積み増したりすることも大切ですが、研究開発経緯や自人材育成に注力する姿勢が問われてくるでしょう。今後、人工知能(AI)が普及してくれば、今までの仕事がなくなったり、新たな仕事が生まれたりすること予測されています。
経営資源の「人・もの・かね」にかけるべき分野を厳選して、成長性の低い商業分野から成長の可能性が高い商業分野へ経営資源を移行して集中させていくことが経営課題となってくるでしょう。
生産性につながらない無駄な業務を捨てる決断も必要になってきます。そして人材育成も成長分野に大胆に移していくことも出てくるでしょう。
技術革新を背景に、2030年代までには世界トップクラスの労働生産性を達成する必要があります。こらからは「成長力強化へ人材集中」させる企業の経営戦略が求められます。

 ※労働生産性の計算式は…、労働生産性(千円/人)=付加価値(≒限界利益(粗利益))/社員の平均人数

 ※知的生産性の計算式は…、知的生産性=質×量/時間(所定労働時間)

より少ない時間で、質と量を高めることが知的生産性の方程式では、常に質が十分でなければ、どんなに量をやったとしても価値は高まりません。
経験とともに量から質への転換が必要です。

 

【出典先・参考文献】公益財団法人日本生産性本部「労働生産性の国際比較2016年度版」より抜粋 ~OECD(経済協力開発機構)加盟国35ケ国比較

◆小学校のプログラミング教育 2020年度より実施!

2013年6月に発表された成長戦略内でも「プログラミング教育」について明記され「義務教育段階からのプログラミング教育等のIT教育を推進する」という内容が記載がなされていました。小学校のプログラミング教育の必要性が叫ばれている大きな理由としてあげられるのが「IT人材の不足」です。経済産業省が発表した「IT人材の最新動向と将来推計に関する調査結果」によると、2020年には36.9万人、2030年には78.9万人のIT人材が不足すると予測されています。2016年4月に、文部科学省が小・中学校からのプログラミング教育必修化を検討すると発表したことを受けて、プログラミング教育の必修化に向けていろいろな動きが始まりました。

そして、いよいよ東京オリンピック開催の2020年度より小学校からの「プログラミング教育」必修化が決まりました。

その中でも特に「プログラミングトイ」への関心が高まっています。
遊びながらプログラミングの概念を学ばせることができる玩具です。なかでも、2020年度に入学を迎える現在3~4歳に向けた商品の取り扱いが急速に拡大しています。「コンピューターに意図した作業をさせるには、どのような順序で指示を組み合わせればいいか?」を子供たちに考えさせるのが「プログラミング教育」です。その過程で論理的思考を育み、IT(情報技術)化社会で活躍できる人材を育成します。2017年3月に文部科学省が発表した次期学習指導要領に2020年からの必修化が盛り込まれました。


◆情報活用能力(プログラミング教育を含む)
 ・コンピュータ等を活用した学習活動の充実(各教科等)
 ・コンピュータでの文字入力等の習得、プログラミング的思考の育成(小:総則、各教科等(算数、理科、総合的な学習の時間など))


プログラミングを小学校の子供たちが楽しみながら学ぶことができる玩具がプログラミングトイで、インターネット通販などで販売されます。
このプログラミングトイとのつきあい方のこつは、まず、親が興味を持ち、面白いと思って遊んでいる姿を見せるのが大事と言われています。
慣れてくると、子供が自ら『こういうことやってみたい』と言い出すので、そのときにサポートすることが重要ですね。
これが「アクティブ・ラーニング」に発展していくことになります。

 

【参考文献】
*文部科学省/新学習指導要領(2017年3月公示)「生きる力」の「幼稚園教育要領、小・中学校学習指導要領等の改訂のポイント」より抜粋掲載
    http://www.mext.go.jp/a_menu/shotou/new-cs/1383986.htm

起業するならフィンランドが最適です!

 

フィンランドが起業家支援のホットスポットになった理由は、元ノキア社員達へのスタートアップ支援がきっかけです。
フィンランドは、これからますます海外企業や投資家にとっても魅力的な国に発展していくことでしょう。その理由として、フィンランド政府は国内企業と海外企業に「補助金の公的支援」を行っています。
・失業者で仕事を探している
・失業者ではないが一定期間収入を得る教育や国内企業で雇用された後、起業予定
・副業で起業していてそちらを本職にする予定。
に当てはまれば、毎月最大700ユーロ(約84,000円)の起業手当が受給可能となっています。希望者は無料で起業プログラムの受講もできます。

また、法人税も20%と他のヨーロッパ諸国(フランス34%、日本29%)に比べて安く、人材面でも次の専門家が多いのもフィンランドの特徴です。
・ソフトウェアエンジニア5万人
・ユーザビリティデザイナー1万人
・ユーザー経験を持つデザイナー2万人
・マーケティングプロフェッショナル1万5千人
・製品開発者22万人

さらに、30歳以下のフィンランド人の90%が英語を話すということもあり、海外企業に対しても非常に優しい環境が整っています。
実際、2017年度だけでも新たに180社の海外スタートアップがフィンランドで誕生しているとのこと。投資分野でも注目を浴びており、2017年度では国内外の投資家やベンチャーキャピタルがおよそ3億4,900万ユーロ(およそ450億円)を同国スタートアップ事業に投資しています。フィンランドのスタートアップ熱は国内だけでなく国外からの影響も大きいと言えますね。このようにノキアの過去の逆境を乗り越え、フィンランドは確実に成長し続けていて、次々とイノベーションを発信する勢いは留まることはないでしょう。
人口550万人の小国、「フィンランド」。2014年、絶対的存在だったノキアがマイクロソフトに買収後、1万人超えがリストラの憂き目に合うも、起業家転身を決意させることに成功しました。今やノキアの従業員でなりたっていた街、「オウル」もシリコンバレーのように事業家たちの街に生まれ変わりました。フィンランド発のヨーロッパ最大の起業家祭典「Slush(スラッシュ)」は毎年2万人を動員し、有名スタートアップを輩出しています。首都ヘルシンキは起業しやすい街世界ランキング第2位に選ばれるなど、世界から注目を集めています。

【参考文献】
*三田紀房公式サイト「フィンランドと同じように 日本も「起業大国」になれる!

   ~SLUSH ASIA代表 アンティ・ソンニネンさんインタビュー 」より一部参考掲載 https://mitanorifusa.com/articles/investments/23
*スラッシュアジア代表 アンティ・ソンニネン氏 は、フィンランド出身。世界的な大ヒットモバイルゲーム『アングリーバード』を生んだフィンランドのゲーム会社「Rovio Entertainment」日本法人代表を経て、ベンチャー企業・起業家を目指す若者を支援するイベント「SLUSH ASIA」を指揮

 

◆いよいよ採用新時代到来!従来の日本型「職能給型終身雇用」の転換が迫られる!


働き方で正社員(ジョブ型・メンバーシップ型)の満足度が異なる時代に。企業の人事制度、採用基準、社員育成の在り方をイノベーションする時代となりました。AIの進化に伴い、世界で通用する「グローバル人材」の争奪戦がすでに始まっています!


●ジョブ型雇用とは?(職務級/多様な正社員)
欧米諸国が主に採用している雇用契約で、自分自身の専門スキルを活かして、職務や勤務場所を絞り込むことができる、限定正社員または有期契約労働者を指します。企業は専門性の高い優秀な労働者を確保できます。一方で労働者は自らの職務を提示することができ、職務記述書に記載された内容や条件以外のことを行う義務は発生しないので、ライフワークバランスが取りやすい傾向にあります。(職場では上司とのコミュニケーションが多く、ES満足度は高い傾向にあります)
企業側はこの職務記述書に書かれた職務を一方的に変更ができませんが、企業の経済状況により、労働者に依頼していた仕事がなくなった場合は配転を行う必要がありません。労働者にとっては明確に職務と勤務場所が定められていることから、労働者は景気の動向によっては失業するリスクがあります。

 

●メンバーシップ型雇用とは?(職能給/いわゆる正社員)
日本企業に多く見られる雇用契約の一つで、日本特有の年功序列や終身雇用を前提にした、職務や勤務地を限定しない無限定正社員を指します。
このメンバーシップ型雇用は新卒一括採用で大量に人材を獲得し、OJTや社内研修で教育を行い、職務に必要な知識と経験を積ませます。
職務や勤務地の範囲を限定していないことから、基本的には企業の都合により、自由に配置転換を行えるのが特徴です。
上場している大企業に多い日本的雇用で、総合職に多く見られる雇用形態でもあります。また、表面化している長時間労働による過労死や、正規労働者(正社員)や非正規労働者(契約社員や派遣社員)の待遇格差の原因ともされています。


●ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用には、仕事に対する考え方や報酬、採用方法、異動や解雇、教育面において違いがあります。

【仕事に対する考え方の違い】
ジョブ型雇用の仕事に対する考え方は、職務やポジションを明確に定めています。
企業と労働者の間では労働時間や勤務場所なども決まっており、企業は職務記述書に記載されている仕事以外は依頼できず、従業員も職務記述書以外の仕事を行う義務はありません。一方でメンバーシップ型雇用の仕事に対する考え方は、職務範囲を明確に定めずに、企業や従業員が必要と判断した場合はその仕事内容に関わらず、業務を執行します。また、働く時間も限定されていないため、必要とあれば、残業も行います。

【報酬における違い】
ジョブ型雇用の報酬は職務給(担当する業務内容の評価で給与を与える)を採用しています。
あくまで従業員の能力に対してのみ支払われます。一方、メンバーシップ型雇用は職能給です。この職能給は勤続期間によって、給与が定められます。年功序列を基にしているのが特徴です。

 

●経団連が大学生の就職活動の日程ルール廃止を決めました。(2018年10月9日記者会見)
 経団連の中西 宏明会長は就活ルールだけでなく、新卒学生を一括採用し、一つの会社でキャリアを積んでいく日本型の雇用慣行自体を見直すべきだと提言しています。
では、望ましい採用方法や社員の育成教育はどうあるべきなのでしょうか?
これからの就活生や働く社員はキャリアに対する意識をどのように変えていけばよいでしょうか?

新卒を一括採用する日本企業では、今後、通年採用が増えていくと思われます。
変化に合わせて企業も業態を変えていかなければ生き残れない。そうなると、社員に求められる能力も変わってきます。
その会社でしか通用しない能力をいくら身に付けても、業態が変わって会社そのものが生まれ変わったら、その社員は行き場がなくなってしまいます。
そこで、欧米企業が導入している「ジョブ型雇用」は、専門能力を深めていれば、その会社に職がなくなっても別の会社に移って活躍できます。
「今後は個人がどこでも働けるようにスキルを磨く『キャリア自立』が求められてくるでしょう。
また、企業にとっても、スキルを持つ人材の市場ができ、必要な人材を即戦力として採用できることは競争力につながることになると思います。

自分のキャリアは自分でつくる「キャリア自立」の考え方が浸透すれば、副業や転職を希望する個人も当然増えて来ます。
これまで経団連は社員の定着率の引き上げを重視しており、転職を奨励するような政策は提言してきませんでした。
ただ、新卒一括採用のあり方を議論する政府の未来投資会議では、中途採用や終身雇用も含めて、日本型雇用のあり方全般を見直していく予定です。中西会長もメンバーに入っており、経団連は積極的に議論に参加していくことになるとの報道がさなれています。
これから日本型雇用の強みを生かしつつ、世界の土俵で戦力となる「スキル重視の人材確保と育成」が必要になってくることは確実でしょう。
そのための就職活動と企業側の採用人事体制の見直しが迫られてくると思います。

 

※弊所では採用新時代に向けた採用人事体制作りのお手伝い、「採用コンサルティング業務」を承っております。
 詳しい内容に関しましては下記のホームページまでお気軽にお問合せください。
 アチーブ人財育成株式会社/採用コンサルティング事務局まで http://www.achieve-hrd.co.jp/contact/


【出典先・参考資料】*日本経済新聞記事 2019年6月18日付 朝刊 *内閣府「規制改革会議雇用ワーキング・グループ報告書」
*一般社団法人日本経済団体連合会「2018年秋の雇用政策に関する報告書」*一般社団法人日本経済団体連合会「今後の採用と大学教育に関する提案」2018年12月4日発表
*独立行政法人経済産業研究所2014年度調査 より一部参考にして掲載

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