新型コロナウイルス感染症対策で広がる「テレワーク(リモートワーク)」という働き方改革!

2019年12月から長期にわたって世界的猛威をふるっている「新型コロナウイルス感染症」のパンデミック。
その対応に政府がイベント開催自粛要請で、「事業所等における活動もテレワーク、リモートワーク、オンライン会議など、人と人が接触しない形態を大いに活用してください。出張も最低限に抑制して下さい。」と厚生労働省の新型コロナウイルス感染症対策専門家会議より発表されています。

 【出典先】*厚生労働省公式HP「新型コロナウイルス感染症対策の見解」より    
                         https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/newpage_00011.html

テレワークとは「様々な情報通信技術を活用した、勤務地や勤務時間帯に制約されない働き方」のことです。
パソコンとインターネット、Eメール、電話、FAXがあれば、いつでもどこでも働ける時代だからこそ、今、注目を浴びている新しい働き方改革の1つとなっています。 
実際に世の中では、子育てをしながら働く方、介護をしながら働く方、障がいがあり通勤が難しい方、家族やパートナーの転勤にともない活動エリアが変更になった方など、多様な状況の人材が活躍しており、その中でテレワーク(多くのケースでは「在宅勤務」)を選択している方が多くいらっしゃいます。
テレワークはもともと2020年7月開催予定の東京五輪・パラリンピックの混雑対策として、官民で導入機運が高まっていました。
総務省によりますと、日本のテレワーク制度を導入した企業の割合は2018年度で19.1%。85%の米国、38%の英国に比べるとまだ低い状況にあります。
これまでに実績のない組織が、新たにこのテレワークの制度を導入しようとした時に、様々な課題や“壁”が生じることも少なくないようです。

【出典先】*総務省公式HP「テレワークの導入やその効果に関する調査結果」より https://www.soumu.go.jp/johotsusintokei/whitepaper/ja/r01/html/nd124210.html
 

試行錯誤の一斉テレワーク(在宅勤務)働き方改革の弱点

「毎日、同じオフィス内で互いの顔を見て仕事をしてきた。テレワークでは顔が見えないので不安」「そもそも同じ職場内で働くからこそ、仕事に対する姿勢や働きぶりを評価できていた。テレワークになるとそれらが見えなくなるので、どう仕事ぶりを評価すればいいのかわからない」など、テレワークを選ぶメンバーの周囲の関係者は、漠然とした不安や精神的な負担を覚えます。また、実際にテレワークで働く側の方々の中には、「物理的にオフィスにいない状況で、オフィスにいる時と同じように仕事を進めていけるのかわからない」「仕事ぶりを、何を根拠に評価してもらえるのかがわからず、不安になる」といったことが課題に感じる方もいらっしゃるようです。 
これらの不安や悩みが解消されず、積み重なる内に、「やはり自社ではテレワークは無理だ」「時期尚早だ」と、制度導入や運用・活用を諦めてしまう企業や組織も少なくないことでしょう。
テレワークなど、新しい施策を導入するうえで大切なことの1つは、「今の状況がいつまでも変わらないことはない」という事実を正しく認識することです。

今は必要としていなくとも、将来的にメンバーが育児や介護に携わるようになったり、今回のようなパンデミックで今と同じ働き方ができなくなったりする可能性は十分にありえます。今とは異なる多様な働き方を実現する心がまえを準備し、意識を変えていただく社内の対応として、「ダイバーシティ働き方改革研修」等を実施いただき、そのうえで、「管理職向けテレワーク導入研修(心構え・マインド醸成編)」を実施いただくことをお勧めします。その際は、対象は管理職に限定する必要はありません。管理職・非管理職の皆さまで受講いただき、同じ認識、考え方を持っていただくことが大切です。 

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必ずしも会うことを重要視しない!

日本とフィンランドの違いを感じるのは、日本人は関係作りを重視して、まずは1回目は顔合わせやその後、何度も顔を合わせての会議を行うことが多いで思いますが、フィンランド人からすると挨拶だけの面談はいらないし、報告も基本メールか電話にしてほしいと考えるのが一般的です。
もちろん会ったからこそ発展することもあるし、顔を合わせる重要性はフィンランド人も理解していますが、会うと30分〜1時間は時間がとられてしまうので、効率を考えると、重要でないような案件については会う意味があるのだろうかと感じてしまうそうです。

できるだけメールの「CC」は入れない!

フィンランドの企業では部下を信じ、任せることで、自分はできるだけCCに入れないでほしいという上司が多いのも日本との大きな違いでしょう。
何か悩みや迷うことがあったら、直接相談にきてくれていいけれど、全てに伺いをたてる必要はなく、極力自分で考えて決めてほしいと言う管理職が多いようです。
つまり、極力CCに入れずに口頭で相談や、進捗を報告する習慣が身に付いているようです。
非管理職や非正規社員(インターン)であっても、組織のトップに声をかけて、話をしてもいい。むしろトップのほうから何かあったらいつでも声をかけてほしいという人が多いのが特徴で、職場内のコミュニケーションは日本と比べてかなり多いのが印象的でした。

会社組織に年功序列がない!

フィンランドの会社には年功序列がありません。20代で管理職として50代の部下がいる方は当然にたくさんいらっしゃいます。
フィンランドの企業では、「ワーク・ライフ・バランス」「職場はフラットでオープンな関係性」が特徴です。
組織には日本と同様に各部署ごとに管理職(マネージャー)、人事経理、技術、営業など様々な肩書や役割分担があります。
しかし、そういった担当する仕事の違いが自動的にその人の価値の評価につながるわけではないことを理解しています。
つまり、その人の役割より、何をしたのかという「事実と結果」を大切にしています。そして、どのぐらいスキルや知識を発揮したのか、倫理的にやったのか、周りとの協力はどうだったか。しかも、上司だけでなく、周りにいる人の目にはどう映っているのか。それがその人の価値を作っていきます。
同時に、経営陣は従業員の話に耳を傾けているし、従業員は自分たちの環境や仕事に影響を与えることができます。部下から見て改善点があれば、上司にフィードバックしたり、批判したりすることも難しくはありません。日本と同様に、社員と経営者社長の間には何段ものステップがありますが、それほど階級的なものは感じられないのがフィンランドです。何か嫌なことや、改善点があれば、上司や社長に直接言える職場環境がフィンランドにはあります。

【参考資料】「フィンランド人はなぜ午後4時に仕事が終わるのか」著/堀内 都喜子 氏 2020年1月ポプラ新書発刊

© 2016 NPO,Finland method Human Resource Development Institute 

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